1297 大难题(第3/4页)
而且主要还都是欧洲和米国的，就算是花钱也要去参观。
为什么要这么做，就是为了学习人家如何来管理公司，激发员工的积极性。
而这种事在华威身上更是屡见不鲜了，早在1999年的时候，当时的任总为了公司能够更好的发展。
就花了二十亿，找来米国ibm的的人，帮忙设计公司的流程。
因为当时任总就已经意识到，公司发展到那个地步，再向以前那样放任不管的野蛮生长已经不行了。
而且按照原来华国的那套管理体系，已经管理不了公司了。
所以就找了当时号称管理最强的ibm的总裁郭士纳，人家直接开价二十亿，最后任总也咬牙认了。
然后正式ibm帮助华威，一步一步设计了现代公司的管理架构，和办事流程。
可以说现在华威发展的框架，就是那个时候米国ibm帮忙设定的。
而在后来，几乎每一年，华威都会雇佣国外的咨询公司，帮忙联系国外知名的大企业，去学习人家管理公司的精华经验。
到现在为止，累计光是在学习如何管理方面，就已经花掉了差不多三百六十多个亿。
可即便如此，现在公司内部，依旧会爆出人浮于事，中层互相倾轧。
根本不能做到以人为本，员工对公司满腹怨气的情况。
就比如前两年，华威在最艰难的时刻，就曾经多次爆出丑闻。
比如公司的某位hr在离职的时候，就写了一封公开信，获得了下面工程师的一直好评。
最后这件事还上了热搜。
其实那封公开信的主要意思就是，公司的hr主管考核的部门人浮于事，吃人饭不干人事的情况。
比如主管考核的领导，每周就工作两天，其他时间都是在中部某城市办公，根本不会到鹏程的总部。
而且每个月往返公司的费用，还全部以各种理由报销。
另外她对自己要求非常严格，但是对下面的工程师却非常苛刻。
经常为了完成考核的业绩，就无故在下面工程师身上挑刺。
虽然公司有明确的末尾淘汰制度，但却也没规定，到期就必须要淘汰一些工程师啊，尤其是工程师们都保质保量的完成工作的情况下。
可是那位主管就是为了完成而完成，明明工程师的工作没什么问题，可她就是为了这个末尾淘汰制度，就非得制造一些事端，来给一些工程师扣分。
增加工程师们工作的压力，说白了就是没事找事，否则就不能体现她的价值了。
另外就是对食堂饭菜方面的问题，食堂有猫腻他不管，反正天天她自己吃小灶。
而员工们如果有谁投诉食堂饭菜不合格，结果她就会给投诉人穿小鞋。
结果猛料爆出来之后，就在全网引来一片轩然大波。
尤其是华威的工程师们，更是群情激愤，纷纷在网上留言对这位hr表示了支持。
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